ANEXO 2 
PROCEDIMIENTO COBERTURA DE VACANTES PERSONAL ADMINISTRATIVO/TECNICO Y TALLER

Art. 1. VACANTES

Las vacantes podrán ser “abiertas o cerradas”, en función de los siguientes criterios: será “abierta” cuando la cobertura del o de los puestos de trabajo a cubrir comporte incrementar el número de personas asignadas a una línea, sección, departamento, grupo profesional, etc.; siendo “cerrada” por tanto, y en consecuencia limitada al personal de la línea, sección, departamento, grupo profesional, etc., cuando la vacante comporte una promoción interna con mantenimiento del mismo número de personas asignadas. Para que una vacante pueda tener el carácter de “cerrada”, será condición indispensable que la misma sea accesible a un mínimo de dos candidatos.

De la característica de vacante “abierta o cerrada” deberá ser informado para su conocimiento el Comité a través de la correspondiente Comisión.

Art. 2. EXCEPCIONES

Quedan expresamente excluidos del procedimiento de vacantes todos aquellos puestos de trabajo en los que se haya delegado o lleven aparejado el ejercicio de la autoridad o mando sobre otras personas, en forma específica los Mandos o cuadros de la empresa del grado 17 al 20, ambos inclusive, representación de la Empresa , o, por sus características, sean puestos de especial responsabilidad o confianza, o que requieran conocimientos muy específicos, pudiendo ser todos ellos cubiertos libremente por la Empresa.

Art.3. PROCEDIMIENTO PARA LA COBERTURA DE VACANTES

La Dirección facilitará al Comité y al personal en general a título enunciativo, la previsión de sus “necesidades de vacantes” en periodos anuales, durante los tres primeros meses del año para que los interesados puedan, en base al “nivel de conocimientos necesarios” (ver Anexo 1), prepararse para cuando se produzca la convocatoria de las pruebas de selección.

Las vacantes incluidas en el “Plan de previsiones” responden a una planificación de necesidades a medio y largo plazo, y por tanto su inclusión en el mismo no comporta ningún compromiso por parte de la Dirección de tener que proceder forzosamente a su cobertura.

Concretada por la Dirección la necesidad de proceder a la cobertura de una o varias vacantes incluidas en el “Plan de previsiones”, la Comisión determinará las fechas idóneas para la celebración de las pruebas de selección, así como el contenido de las mismas, que en todo caso deberán ajustarse al nivel de conocimientos específicos “Delphi Diesel Systems” y de Formación básica detallados en el anteriormente citado Anexo 1, momento a partir del que los candidatos podrán manifestar su deseo de participar a través de la cumplimentación de la solicitud correspondiente cursada a través del Departamento de Recursos Humanos.

Cuando se produzca una vacante en un puesto de trabajo, salvo las expresamente excluidas del procedimiento según el artículo 2 del presente texto, se publicará dicha circunstancia en los tablones de avisos para que dentro del plazo que en cada caso se establezca, y que nunca podrá ser inferior a cinco días hábiles, los trabajadores interesados y que se consideren capacitados para cubrir dicha vacante lo pongan en conocimiento del Dpto. de RR.HH. a través de la cumplimentación del impreso de solicitud correspondiente.

El aviso de convocatoria contendrá la siguiente información:

•  Denominación del puesto de trabajo

•  Nivel

•  Categoría profesional

•  Sección y centro de trabajo

•  Horario

•  Nivel de exigencia básica y profesional del puesto

•  Día, hora y lugar de la celebración de las pruebas o exámenes

•  Requisitos médicos que impidan, limiten o condicionen la ocupación de la vacante

Cuando la vacante incluida en el plan de previsiones sea retirada, la Dirección deberá comunicar al Comité de Empresa el motivo de dicha decisión.

Art. 4. LIMITACIONES

No se podrá acceder al procedimiento de cobertura de vacantes cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

•  Cuando no se acrediten como mínimo seis meses de antigüedad en la Compañía.

•  No podrá presentarse tampoco a un proceso de cobertura de vacantes durante un período de seis meses, aquel personal que haya obtenido la calificación de INSUFICIENTE en alguna de las dos convocatorias anteriores.

Art. 5. EVALUACIÓN EXÁMENES

La puntuación otorgada será de 50 puntos para cada una de las pruebas, teórica y teórico-práctica, con lo que la puntuación obtenible será de 100 puntos, es decir, en el supuesto de ejercicio teórico-práctico, la puntuación de cada ejercicio será de dos puntos, siendo de cuatro cuando sólo se efectúe prueba teórica.

La evaluación del examen se ajustará al siguiente cuadro de calificaciones:

INSUFICIENTE: hasta un total de 45 puntos

SUFICIENTE: más de 45 hasta 100 puntos

La importancia relativa de las distintas pruebas dentro del contexto general del examen, viene determinada por la intensidad que la exigencia de formación tiene dentro de la valoración del puesto de trabajo, siendo su peso específico dentro del examen general contemplado no a través de la puntuación, idéntica para cada ejercicio, sino a través de la plantilla de corrección de las pruebas en la que si se da una mayor o menor amplitud de aceptación de errores en función precisamente de la importancia que dentro del puesto tienen los aspectos de formación sometidos a examen.

Art. 6. OTROS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Es evidente que para conseguir una simbiosis equilibrada entre el puesto de trabajo y su ocupante, no sólo deben tenerse en cuenta los aspectos relacionados directamente con las “aptitudes”, sino también y con menor importancia deben ser cuidadosamente tenidas en cuenta las “actitudes” relacionadas en el presente caso con un determinado puesto de trabajo.

Por todo ello, aquellos candidatos a una vacante que no hayan conseguido la calificación mínima de SUFICIENTE, quedarán automáticamente eliminados del proceso, y a los demás, aun suponiendo que sólo haya pasado un solo candidato, les serán de aplicación los siguientes criterios de evaluación de actitudes y cualidades.

•  Índice de absentismo

•  Valoración cualidades candidato

6.1 Absentismo

Por la evidente y directa relación existente entre el comportamiento del absentismo y el eficaz y continuado desarrollo de actividades en cualquier puesto de trabajo, y considerando que en definitiva se pretende cubrir una vacante con personal con una asiduidad normal, se aplicará una fórmula correctora consistente en multiplicar la puntuación total obtenida en las pruebas teóricas y prácticas por el coeficiente indicado seguidamente:

•  Inferior al 6%: coeficiente 1,00

•  Entre el 6 y el 10%: coeficiente 0,90

•  Del 10,01% en adelante: coeficiente 0,80

Por el término absentismo se tomará el índice personal absoluto acumulado en los 24 meses inmediatamente anteriores al de la convocatoria de la vacante.

6.2 Valoración cualidades personales.

La aportación personal del candidato al puesto a cubrir, es decir, la valoración de sus actitudes respecto de la Empresa , los Mandos, sus propios compañeros, su espíritu de iniciativa, colaboración, disciplina, etc., son aspectos que en ningún caso pueden quedar al margen de la posibilidad de acceder a un mejor puesto de trabajo, siendo precisamente la promoción interna una de las posibilidades de compensar los citados aspectos.

La evaluación de los aspectos apuntados en el párrafo anterior quedará recogida en el impreso denominado “Valoración de cualidades personales”, que será cumplimentado por el Mando Directo con la supervisión del jefe de Área o Departamento correspondiente.

Los aspectos contemplados en dicho informe son los siguientes:

•  Espíritu de colaboración

•  Iniciativa

•  Capacidad práctica para realizar el trabajo asignado

•  Disciplina

•  Calidad de trabajo

•  Relaciones con compañeros y superiores

•  Orden y método

•  Cantidad de trabajo

•  Progreso formativo

•  Actitud

•  Polivalencia

•  Permanencia puesto de trabajo

La fórmula de valoración de dicho informe consiste en multiplicar el grado asignado a cada factor por sí mismo, con lo que se obtiene el siguiente escalado de puntuación y coeficientes correspondientes:

•  Puntuación superior: de 80,1 a 100 puntos = coeficiente 1,20

•  Puntuación normal superior: de 60,1 a 80 puntos = coeficiente 1,10

•  Puntuación normal: de 40,1 a 60 puntos = coeficiente 1,00

•  Puntuación normal inferior: de 20,1 a 40 puntos = coeficiente 0,90

•  Puntuación inferior: de 0 a 20 puntos = coeficiente 0,80

Los coeficientes detallados en el párrafo anterior, deberán ser aplicados sobre el resultado existente después de haberse tratado la valoración del examen teórico-práctico con el coeficiente de absentismo.

El impreso de “valoración cualidades candidato”, debidamente cumplimentado por el mando para cada candidato deberá estar en poder de la Comisión antes de la celebración de los exámenes teórico-prácticos.

Art. 7. PRUEBAS Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN A APLICAR

Las pruebas/exámenes y los criterios de evaluación complementarios que se aplicarán se ajustarán al contenido del siguiente cuadro:

Como ya se ha indicado anteriormente, el contenido de las pruebas teórico /prácticas destinadas a determinar el nivel de conocimientos “específicos” y de “formación básica” deberán ajustarse al contenido del Anexo 1.

Los candidatos a cubrir una vacante que no asistan a la prueba de selección que se determine, sin haber renunciado previamente a la misma con una antelación de 24 horas a la fecha de la prueba en el Departamento de RR.HH., no podrán presentarse a una nueva vacante durante los próximos seis meses, salvo causa justificada.

La evaluación del resultado del proceso de selección se efectuará en la siguiente forma:

•  Resultado directo evaluación prueba teórico/práctica (según contenido art. 5 del presente texto), multiplicado por el coeficiente valoración absentismo (según apartado A del art. 6 del presente texto), multiplicado por coeficiente “valoración actitudes personales” (según apartado B del art. 6 del presente texto).

•  La puntuación última obtenida después de la aplicación de los “criterios de evaluación” determinará la cualificación de “SUFICIENTE” O “INSUFICIENTE”, según proceda.

Aquellos candidatos que en la evaluación de la prueba de conocimientos teórico/prácticos no hayan obtenido la calificación de “suficiente” quedarán ya automáticamente eliminados no operando en este supuesto los restantes elementos de evaluación. Obviamente, y únicamente para los Supervisores con mando, un resultado en la prueba psicotécnica que demuestre una suficiente disfunción o incompatibilidad entre sus características personales y las propias del nuevo puesto eliminarán al candidato.

Del resultado de la prueba psicotécnica se informará, tanto a los evaluados, como a los Representantes del Comité, por si éstos desearan someterlo a asesoramiento técnico.

Cuando no sea posible proceder a la cobertura de las otras vacantes, bien sea por falta de candidatos o por no haber conseguido la calificación de “suficiente” en número necesario, la Dirección quedará en plena libertad para cubrir el o los puestos de trabajo en la forma que considere más conveniente.

Caso de que el número de candidatos con la calificación de “suficiente” fuese superior que el de las plazas a cubrir, éstas serán cubiertas con el o con los que hubiesen obtenido una mejor calificación final, quedando el resto en “lista de espera” durante un año como máximo, fecha a partir de la que deberán presentarse a nueva convocatoria.

Del resultado de las pruebas y exámenes se facilitará en un plazo razonable información a todos y cada uno de los candidatos participantes. Estos tendrán un plazo de 15 días naturales, a contar desde la fecha de notificación personal de los resultados del examen al interesado, para comunicar en el Departamento de RR.HH. la solicitud de revisión de examen. Dicho departamento, una vez finalizado el plazo de solicitud de revisiones, comunicará a la parte social de la Comisión las solicitudes presentadas, señalándose día para proceder a efectuar las mismas, con la asistencia de el/los evaluador/es, representante del Departamento de RR.HH. y los miembros de la Comisión por parte del Comité.

La o las vacantes serán cubiertas con aquellos candidatos del grupo de los “SUFICIENTES” que hayan obtenido la mejor calificación total absoluta, es decir, valoración del examen teórico/práctico corregida por la aplicación de los coeficientes de “absentismo” y “valoración de actitudes personales” o de “prueba psicotécnica” según se trate de puestos de nivel “C, B, A” o “S”, respectivamente.

La Dirección dispondrá de un plazo de seis meses desde la fecha de la evaluación definitiva del/los candidato/s para proceder a su incorporación al nuevo puesto de trabajo.

A partir de este momento, se inicia un “periodo de formación” de 12 y 6 meses de duración para los niveles (“S” y “A”) y (“B” y “C”) respectivamente, duración que podrá ser ampliada por aplicación del porcentaje de absentismo habido dentro del mismo a título individual.

Durante este periodo los operarios en “formación” deberán adquirir la polivalencia y flexibilidad exigible en su nuevo nivel a fin de equipararse con el resto de sus compañeros.

Mientras dure la situación de “formación/entrenamiento” se percibirá una compensación económica equivalente al 50% de la diferencia existente entre los niveles retributivos de origen y el de la vacante cubierta, compensación que se eliminará en el momento en que se asigne en forma definitiva el nivel retributivo correspondiente a la vacante cubierta.

Los miembros de la Comisión de Formación, Promoción y Vacantes participarán en calidad de observadores en el proceso de aplicación del procedimiento detallado, y en constatar que el contenido de las pruebas se ajusta al nivel de exigencias del puesto a cubrir, así como en el desarrollo de los exámenes o pruebas y en la evaluación de las mismas, participación extensible también a los procesos de selección de personal de nuevo ingreso.